По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены следующим образом:
23
недовольство разногласия
противостояние спор
размолвка ссора
скандал вражда война
Недовольство — ощущение неудовлетворенности чем-то либо кем-то. Оно проявляется в мимике, жестах, интонации, иногда в высказываниях. Недовольство еще не конфликт, т.к. субъект не всегда осознает причину такого своего состояния - истинные противоречия пока находятся на периферии сознания. Недовольство свидетельствует, что между субъектами появилось противоречие. Скрытое, и, следовательно, неразрешаемое, оно, накапливаясь, обретает более четкие очертания и превращается в разногласие.
Разногласие ~ несходство во мнениях и взглядах, имеющих для субъектов личностный смысл. Разногласия осознаются и озвучиваются всеми или хотя бы одним субъектом конфликта. Если стороны не решают, как им преодолеть разногласия, через некоторое время наступает следующий этап развития конфликта - противодействие (противостояние). Стороны уже осмыслили противоречия, каждый субъект знает, чего хочет (хотя иногда, только думает, что знает) и его желание достичь желаемого результата стремительно растет. Если стороны не находят или не могут найти конструктивного решения проблемы, возникает противоборство. Оно может проявляться в постоянных спорах, размолвках, взаимных оправданных или неоправданных обидах, разрыве отношений, судебных тяжбах, брани, скандалах вплоть до физического столкновения. Выйти из такого конфликта сложно, так как все интересы субъектов фо-
24
кусируются на конкретных словах и действиях, упуская из виду ситуацию. Это деструктивный (тупиковый) путь решения конфликта, т.к. каждая сторона, отстаивая свои интересы, не желает замечать и учитывать интересы другой. Конфликтная ситуация, породившая конфликт в этом случае может не решиться никогда, т.к. взаимоотношения заходят в тупик. Здесь могут помочь либо время, либо грамотные посредники.
Конструктивное разрешение конфликта имеет положительный эффект, потому что оба субъекта выходят на новый, более высокий уровень отношений, поскольку они научились учитывать интересы другого.
Для профилактики объективных причин конфликтов могут быть использованы управленческие методы оптимизации организационно-управленческих условий функционирования организации. Для устранения субъективных конфликтогенных причин необходимо:

1. Владение навыками доброжелательного общения
   с окружающими, особенно «трудными», конфликтны
   ми людьми, снижая до минимума риск спровоцировать
   их на конфликт,
2. Уметь преодолевать собственное негативное отно
   шение к ситуациям в системе межличностного общения.

Основная задача врача-стоматолога состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в умении опознать конфликт и управлять им с целью получения наилучшего результата. Для анализа конкретного конфликта, его динамики важно выделить всех субъектов конфликта, а также субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии. Причем, это не всегда один и тот же субъект. Спровоцировавший конфронтацию зачастую оказывается не ведущим, а ведомым. Только полностью осознавая ситуацию, можно приступать к ее решению.
25
Легче разрешить конфликтную ситуацию, чем конфликт. Если Вы готовы действовать конструктивно до того, как разгорелись эмоции, а истинные противоречия скрыты за личными оскорблениями и прошлыми обидами:

1. проанализируйте конкретную ситуацию;

2. выберите подходящую стратегию, оцените ее воз
   можные результаты и последствия;
3. примите решение о процедуре разрешения кон
   фликтной ситуации и приступите к ее реализации.

Выбираемая стратегия зависит от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний всех субъектов конфликта, от стадии конфликта, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению уже разгоревшегося конфликта является снижение порождаемых им отрицательных эмоций, как собственных, так и других людей. Для этого можно использовать вопросы рационально-интуитивного метода, разработанного американским ученым Джини Грехем Скоттом (табл. 1).
Таблица 1
Вопросы рационально-интуитивного метода

Вопрос к себе	Методики работы
1 .Являются ли эмоции причиной конфликта или препятствуют ли они его разрешению? Если да, то каковы эти эмоции:	Техника охлаждения эмоций обеих сторон, чтобы можно было выработать совместные решения (соглашения)
А) раздражение	Охлаждение или рассеивание раздражения происходит, если человека сочувственно выслушивают, предоставляя выход гневу, устраняют недопонимания.
Б) недоверие	Недоверие преодолевается открытым обсуждением.
В) страх	Страх уменьшается при открытом обсуждении возможных последствий и поэтапных шагов (действий).

Продолжение табл.

Вопрос к себе	Методики работы
Другие эмоции	Аутотренинг, педагогическая пауза и т.п.
2.Каковы скрытые причины конфликта?	Рассмотрение реальных нужд и желаний всех участников конфликта.
3. Вызван ли конфликт непониманием?	Преодоление непонимания посредством улучшения общения.
4. Вызван ли конфликт тем обстоятельством, что кто-то не берет на себя ответственность за какие-то действия?	Определение ответственности сторон и выработка соглашения о принятии ответственности.
5. Какая из стратегий поведения была бы лучшей в данной конфликтной ситуации?	Оценка результатов различных стратегий и выбор наилучшей.
б.Имеются ли особые личностные факторы, которые должны быть учтены при решении конфликта?	Открытое выражение своих нужд и опасений. Использование техники общения с "трудными" людьми.
7. Какого рода альтернативы возможны?	Выработка собственных идей и побуждение других сторон к выдвижению предложений: методы "мозгового штурма" и "творческой визуализации" для генерирования идей.