Классифицируя конфликты, мы, тем самым, получаем возможность конкретней раскрывать их сущности, отслеживать индикаторы конфликтности в той или иной сфере отношений и деятельности, специфику ди-
14
15

намики конфликтов различных типов. Это дает возможность разработать методы опознания конфликтов, их предупреждения или конструктивного разрешения. Причинами конфликтных ситуаций могут быть несовпадения личностных ценностей в различных аспектах: религиозных, идеологических, профессиональных, а также взаимодействие, вызывающее скрытое сопротивление или раздражение. Иногда к конфликтной ситуации приводит нечеткое или неравномерное распределение обязанностей (врач, работающий на полставки, вынужден выполнять такой же объем работ, как и работающие на полную ставку), а также невыполнение руководством каких-либо обязательств. К конфликтам часто приводит нечеткая или неполная информация (например, о диагнозе или полной стоимости лечения) или неправильное ее понимание, использование слухов или неточных фактов; нарушение конфиденциальности (разглашение диагноза) тоже может служить причиной конфликтов.
При конфликте ценностей разногласия касаются ценностно-смысловых аспектов взаимодействия. Например, его участники могут по-разному понимать смысл и цели совместной деятельности. (Для одного врача профессия врача-стоматолога настоящее призвание, поэтому он увлеченно работает, постоянно совершенствует свое мастерство, стремится, как можно более квалифицированно подойти к лечению пациентов. Другой врач - не заинтересован в реализации себя как врача-практика, поэтому неинициативен, хотя выполняет положенный объем работы). Противоречия здесь затрагивают не нормы поведения, а ценностно-смысло-
вые аспекты существования людей. Это совсем не означает, что разные ценностные установки неизбежно приводят к конфликтам. Люди могут успешно работать вместе и иметь хорошие взаимоотношения, несмотря на различие своих ценностных представлений. Конфликт возникает тогда, когда эти различия начинают вторгаться в сферу ценностей другого лица, или у врача есть стойкие предубеждения по отношению к людям с противоположными жизненными ценностями.
В настоящее время наблюдается тенденция, когда руководитель частного предприятия подбирает себе сотрудников не по уровню профессиональной квалификации, а по схожести жизненных ценностей. Объясняют этот факт тем, что гораздо легче научить человека необходимым профессиональным действиям, чем повлиять на его моральные нормы и изменить жизненные приоритеты.
При конфликте интересов возможны два варианта. Если интересы совпадают, а участники претендуют на какие-то материальные факторы: помещение, денежные вознаграждения или что-то подобное, то такой конфликт можно назвать ресурсным конфликтом. Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ресурса (нового оборудования) или более выгодной (по количеству или качеству) части ресурса. Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но в силу ограниченности ресурсов их интересы противоречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся все ситуации, затрагивающие проблемы распределения или возникающие на почве соперничества за обладание чем-либо (например, за руководящую должность).
Другой вариант возникает, когда у партнеров имеются интересы, противоречащие друг другу. В силу взаимодействия людей в данной ситуации они вольно или невольно становятся помехой друг другу в реализации своих интересов.  (Например, часть коллектива
16
17

клиники согласна повышать свою квалификацию в нерабочее время, а некоторые врачи не желают жертвовать семейными и личными интересами.)
Участники взаимодействия могут разделять общие ценности и общие цели, но иметь разные представления о способах их достижения. В этом случае происходит конфликт средств достижения цели. Этот же тип конфликта возникает и при различии ценностей и целей. Люди мирно сосуществуют, имея различные ценностные установки, но если способы реализации целей, избранные одним из них, наносят ущерб общему взаимодействию или кому-то из его участников, возникают проблемы. Можно спокойно относиться к тому, что кто-то рядом с Вами совершенно безразличен к своим обязанностям, но когда он пытается часть своей работы переложить на Вас - возникает конфликтная ситуация.
Конфликты несоответствия, связанные с потенциалами участников взаимодействия и их соответствием предъявляемым к ним требованиям, могут принимать различные формы. Это возможно, когда кто-либо в силу некомпетентности или, например, физической неспособности не может вносить необходимый вклад в общее дело. Ситуации такого типа хорошо известны: неквалифицированный врач плохо справляется со своими обязанностями: допускает ошибки, опаздывает и вызывает недовольство пациентов. Возникают конфликты.
Другая разновидность этих конфликтных ситуаций связана со значительным разрывом в интеллектуальном, физическом или других потенциалах разных участников взаимодействия. Ситуации подобного типа возникают в силу того, что общий результат деятельности складывается из суммы индивидуальных усилий, и «слабое звено» либо ухудшает общий результат, имидж клиники, либо даже становится помехой в каких-то действиях.
Возможны конфликты правил взаимодействия, связанные с любым нарушением принятых норм или установленных правил кем-либо из участников, если -это нарушение наносит урон нормальному взаимодействию или отношениям людей. Сюда относятся ситуации разногласий из-за невыполнения людьми обязательств перед другими, нарушения общепринятого этикета или норм, принятых в данной профессиональной группе (медицинскую этику), превышения кем-либо своих прав и т.д. Подобные конфликты могут возникать и от стремления кого-то из участников взаимодействия к пересмотру правил и норм или к перераспределению власти или обязанностей: увеличению прав одних и уменьшению прав других, изменению правил в действующей системе и т.п.
По количеству участников в психологической литературе выделяют следующие виды конфликтов (схема 2):
— внутренний (внутриличностный) конфликт;
Схема 2 Классификация конфликтов по количеству участников
18
19

• межличностный конфликт;
• конфликт между личностью и группой;
• групповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает, когда перед человеком встает проблема выбора. Это спор между «хочу» и «нельзя», между «должен» и «не хочу», это борьба потребностей и социальных установок, желаний и ограничений, необходимости и возможностей. Задержаться на работе, как того требует производственная необходимость, или спешить домой, где требуется ваше присутствие? Устраиваться ли на работу, за которую много платят, но она вызывает чувство отвращения? Если «за» и «против» для Вас равны, и Вы затрудняетесь сделать выбор, Вы столкнулись с внутриличностным конфликтом.
При потере трудоспособности вследствие травмы или тяжелого заболевания внутриличностный конфликт может выразиться в растущем несоответствии между потребностями и снизившимися возможностями.
Если медсестре одновременно дают поручения старшая медсестра, врач и заведующий отделением, это может вызвать эмоциональное напряжение. Неумение разрешать внутриличностные конфликты ведет к нарастанию эмоционального напряжения. Человек либо разряжается на окружающих (тогда конфликт перерастает в межличностный), либо «уходит» в болезнь. Эти конфликты называются собственно психологическими, так как помощь в их осознании и решении - одна из основных задач психологического консультирования.
Наталья К. окончила клиническую ординатуру. Общий стаж работы стоматологом 17 лет. Около 12 лет проработа ла в клинике учебного института в стабильном трудовом коллективе с четко обозначенными параметрами деятельности. Для улучшения своего материального положения перешла на работу в частную клинику, врачом терапевтического приема. Однако уже через 1,5-2 года работы в новых условиях стала быстро уставать, жаловаться на плохое самочувствие, появилась раздражительность, тревожность. Новый режим и условия ра-
20
боты: высокая интенсивность труда в строго нормированном и однообразно-напряженном режиме дня, с большой эмоциональной насыщенностью, работа с трудными пациентами, конфликтные ситуации с владельцами клиники - не медиками по профес сии — все эти моменты стали на ней сказываться. Появилась бессонница, случались приступы тахикардии, сопровождаемые общей потерей сил, безразличием к работе, к пациентам, внут ренней опустошенностью, переходящей в депрессию.
Дома стало все раздражать. Придя с работы, стремилась изолировать себя от родных и близких. Это, естественно, ос ложнило и личную жизнь. Муж настаивал на визит в Центр психического здоровья. Наталья отказывалась из-за боязни попасть в зависимость от медицинских препаратов и обещала самостоятельно найти выход из сложившегося положения. Наконец, она приняла решение уйти из клиники и сменить профессию, хотя бы на время, т.к. именно в своей практической деятельности видела причину случившегося. Сейчас Н. учится на рекламных курсах, увлечена клинической психологией, по которой, надеется специализироваться в будущем, чувствует себя нормально, но возвращаться в стоматологию пока не решается.
Межличностный конфликт - конфликт между двумя, реже тремя или более личностями (где каждый -«сам за себя»). Он обычно возникает, когда люди имеют разные ценностные ориентации, интересы, потенциальные возможности, взгляды на средства достижения цели и на правила взаимодействия, а также когда изменяются личные взаимоотношения партнеров. Вертикальными называют межличностные конфликты, в которых субъекты конфликта стоят на различных ступеньках иерархической лестницы, следовательно, имеют различные права и полномочия. Горизонтальными конфликтами являются противоречия между равными по статусу оппонентами.
Схему межличностных отношений в лечебном учреждении можно представить следующим образом:
21
Межличностные конфликты протекают по-разному в зависимости от отношений партнеров друг к другу. Если конфликтующие стороны положительно относятся друг к другу, то обе стороны пытаются найти конструктивное решение конфликтной ситуации. При неопределенном положительном или отрицательном отношении одного из партнеров к другому взаимоотношения людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию, долгое время могут находиться в неопределенном виде. Если же один из партнеров относится к другому положительно, а другой к нему - отрицательно, то это «конфликт безысходности». Их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости. Психологически острее этот конфликт воспринимает та сторона, к которой относятся негативно, хотя и другая сторона испытывает достаточное эмоциональное напряжение. Встречаются также ситуации, когда один и тот же человек вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое действие, направленное на сближение с ним, быстро останавливается, так как сближение вызывает усиливающееся стремление уйти, разорвать с данным человеком взаимоотношения. Обычно амбивалентные (противоположно направленные) чувства возникают у людей с неосознаваемым внутриличностным конфликтом.
Если межличностный конфликт не разрешается тем или иным путем, его участники обращаются за поддержкой, вербуют себе сторонников, и конфликт перерастает в групповой или в конфликт между личностью и группой.
Конфликт между личностью и группой может быть следствием межличностного конфликта, когда один из участников нашел поддержку своей позиции: это может быть конфликт между пациентом и медперсоналом, врачом и родственниками пациента и т.д.
Этот вид конфликта может возникнуть и тогда, когда личность не принимает групповые ценности, не придерживается норм поведения, принятых в группе, не
22
удовлетворяет социальным ожиданиям группы, то есть приходит «со своим уставом в чужой монастырь».
Причиной конфликта между личностью и группой может быть одна из типичных ошибок при устройстве на новую работу, когда новый сотрудник переносит свои прежние стереотипы в новые условия: «А нас так учили!», «Ваши методы устарели!» и т.п.
Это также конфликт между руководителем и подчиненными, когда руководитель занимает авторитарную позицию, не считаясь с мнениями, желаниями, потребностями работников.
Это может быть конфликт между творческой личностью и обществом.
Групповой конфликт может быть бытовым (между соседями) и международным (война), сиюминутным (спор в очереди) и вечным (конфликт «отцов и детей»). Это религиозные и национальные конфликты, а также конфликты между научными школами или сотрудниками различных отделений в больнице. Межгрупповой конфликт возникает между разными группами и между микрогруппами внутри одного коллектива. Он может вспыхнуть между различными формальными группами (например: утренняя смена медицинского персонала может обвинить вечернюю смену в том, что та нарушает порядок в кабинете или занимает рабочие места дольше положенного), между формальной и неформальной (например: коллектив больницы считает, что администрация поступает несправедливо, и различными способами уклоняется от выполнения распоряжений), между неформальными группами (например: дедовщина в армии).