Социально-психологические аспекты управления довольно много-

численны. Это и проблемы внедрения автоматизированных систем

управления, и вопросы самоуправления в сфере материального про-

изводства, различные правовые и экономические, технологические

взаимоотношения, носящие первичный характер, но имеющие для

социальной психологии как науки подчиненное значение. Поэтому в

данном разделе разберем лишь те плоскости пересечения целост-

ной науки управления с социальной психологией, которые имеют

прямое отношение к профессиональной деятельности, хотя многие

положения носят неспецифический характер и могут быть перенесе-

ны или, наоборот, заимствованы из практики руководителей любых,

немедицинских коллективов.

Человеческая личность в сфере управления выступает как субъект

непосредственного общения, как член так называемой "малой (кон-

стантной) группы" и как участник коллективной деятельности. Лич-

ность проявляется как центральное звено и главная категория как

общей, так и социальной психологии, обозначающая социальное

качество человека.

Социально-перцептивные характеристики личности руководителя

создают ту установку у членов коллектива, которая формирует и от-

ношение к самому руководителю. Поэтому наличие положительной

информации, исходящей от лиц, формирующих первичное коллек-

тивное мнение о руководителе еще до вступления его в должность,

способствует процессу взаимопринятия в группе и ускоряет созда-

ние социально-психологической атмосферы в коллективе. Расшире-

ние социальной активности трудовых коллективов, происходящее

сейчас в связи с проводимыми реформами, является существенным

фактором роста творческой продуктивности производственных кол-

лективов. "Закон бумеранга", действующий в сфере взаимоотноше-

ний блока "руководитель-подчиненный", заставляет руководителей

производственных коллективов искать демократические формы уп-

равления ими. Этот первый стиль руководства создает наиболее

оптимальные условия для проявления творческой инициативы сНизу

и в то же время препятствует административно-командному стилю

управления, скомпрометировавшему себя в известный "период зас-

тоя". Естественно, что авторитарный (второй стиль) руководства не

опирается на "коллективное мнение", не учитывает "обратных свя-

зей", идущих от низовых коллективов, а опирается лишь на соб-

ственное волеизъявление руководителя, не принимающего диалого-

вого характера взаимодействий.

"Синдром авторитарной личности" характеристики которого изве-

стный социолог Т. Адорно сформулировал под влиянием идей 3.

Фрейда о ведущем значении раннего опыта социализации личности,

определяющего в зрелом возрасте ее отношение к другим группам,

в том числе и этническим, проявляется в следующем.

У "авторитарной личности" существует тенденция к идеализации

своих родителей, хотя одновременно с этим у нее сохраняется по-

давленная и поэтому перешедшая в сферу бессознательного враж-

дебность по отношению к ним. Та же амбивалентность характерна

для поведения "авторитарной личности" в целом. Она нетерпима к

любого рода двойственности и противоречиям. "Авторитарная лич-

ность" очень чувствительна к внешним атрибутам власти и предпо-

читает ситуации, в которых предельно четко определены социальные

ранги и статусы. Ригидность "авторитарной личности" проявляется и

в сфере межличностных отношений, как правило, авторитарные

субъекты расценивают личную близость затруднительной и непри-

емлемой, предпочитая следовать жестким социальным стереотипам.

Отношение "авторитарной личности" к власти в целом параллельны

ее отношению к родителям. Внешне авториартные субъекты почти-

тельны к любому представителю власти, хотя внутренне и бессозна-

тельно они сохраняют постоянно сдерживаемую враждебность и аг-

рессию, которая по механизму замещения направляется на другие

социальные группы, главным образом, на другие этнические общно-

сти и меньшинства (Агеев B.C. Психология межгрупповых отноше-

ний. -М.: МГУ, 1983. - С.17).

Третий стиль управления- так называемый "либеральный" нельзя

назвать в полном смысле управлением, ибо он характеризуется анар-

хичностью принятия решений, часто грешит ненужным подстраива-

нием к членам производственного коллектива, заискиванием перед

ними, и, когда необходимо выполнение принятых коллективом обяза-

тельств, характеризуется авральным характером работы, т.е. в ко-

нечном счете, вновь оборачивается автократизмом наизнанку. Либе-

ральный путь управления творческим коллективом осуждается прак-

тикой и опытом выдающихся руководителей-режиссеров. Так, напри-

мер, Г.А. Товстоногов пишет об этом следующее: <Иногда режиссе-

ры обеспечивают себе в коллективе довольно спокойную жизнь, тем,

что дают работу людям, готовым вступить с ними по поводу любой

роли в конфликт. Я считаю этот путь гибельным. Всех ртов не зат-

кнуть, и не успеет такой режиссер оглянуться, как его разорвут на

части. Как только артисты почувствуют, что какая-то пьеса выбрана

режиссером только для того, чтобы кого-то "ублажить", режиссер

станет жертвой своей недопустимой беспринципности>.

Помимо стиля управления коллективом на становление и разви-

тие его продуктивных взаимоотношений влияют и психологические

механизмы, такие, например, как самоутверждение личности в кол-

лективе, механизмы подражания авторитетным членам коллектива или

лидерам, явления психологического индуцирования ("наведения"),

нравственно-психологического состояния, социальной информирован-

ности, традиций, живущих в каждом конкретном коллективе, коллек-

тивного настроения. Последнее зависит и от личностных особеннос-

тей самого руководителя, в частности, от его оптимистичности, со-

бранности, быстроты принятия решений и т.д.

Помимо понятия группы в социальной психологии существует

категория коллектива. Не всякая группа является коллективом. Тра-

диционно (вслед за А.С. Макаренко) под коллективом понимается

частный случай группы, которая имеет высокий уровень развития и

характеризуется наличием общей цели. Но, как справедливо считает

К.К. Платонов, шайка бандитов, имеющая общую цель ограбить людей,

не является коллективом в истинном смысле, ибо ее поведение асо-

циально.

В связи с этим социальные психологи (К.К. Платонов, А.В. Пет-

ровский и др.) делают дополнение к этой формулировке, имея в

виду, что в коллективе, помимо наличия общих социальных целей у

сплоченной группы, таковые имеются и за пределами данной группы.

Таким образом, к необходимым параметрам, характеризующим кон-

тактную группу как коллектив, относятся: ценностно-ориентационное

и мотивационное единство группы, организационная интеграция,

групповая подготовленность в области профессиональной деятель-

ности, психологическое единство - интеллектуальная и эмоциональ-

но-волевая коммуникативность и психофизиологическая совмести-

мость.

Различают следующие уровни развития группы по степени ее

социальной зрелости. 1) Номинальная группа, являющаяся таковой

лишь по названию, но не связанная вышеперечисленными парамет-

рами. 2) Группа-конгломерат - группа ранее непосредственно незна-

комых людей, оказавшихся вместе волею случая (например, пасса-

жиры одного купе). 3) В группе-кооперации межличностные отноше-

ния носят сугубо деловой характер, подчиненный решению конкрет-

ной задачи и достижению высокого результата. 4) Следующий уро-

вень - автономизация - обозначает состояние высокого внутренне-

го единства группы по параметру совместимости, обособления, эта-

лонизации. Однако, гиперавтономизация может препятствовать пе-

реходу кооперативной группы в коллектив. Заботясь о своей цели,

группа начнет противопоставлять себя коллективу. Достижение об-

щих целей любой ценой - такие черты группового эгоизма присущи

лже-коллективу - или корпорации. 5) Самый высокий уровень групп

- коллектив и его признаки разобраны выше. В развитых коллекти-

вах источником формирования уникальности творческой личности

является сама внутриколлективная жизнь, богатство психоэмоцио-

нальных отношений.

Основываясь на этом, М.В. Воропаев^ разработал классификацию

уровней развития индивидуальности коллектива. Пассивный уровень:

он есть у любой группы, пусть даже недавно созданной, и в нем

творческая личность может существовать и развиваться. Но этот

коллектив совершенно не будет стимулировать и направлять разви-

тие личности.

Доминантный уровень - это ступень, когда какое-либо свойство

коллектива становится доминирующим и системообразующим. В этих

коллективах развитие индивидуальности личности и ее способнос-

тей начинают довольно жестко детерминироваться доминирующей

группой коллективных свойств. Создается, с одной стороны, более

благоприятный эмоциональный климат, чем на предыдущей стадии,

а с другой происходит стимулирование определенных сторон твор-

ческой индивидуальности.

Творческий уровень включает в себя в "снятом" виде все преды-

' Воропаев М.В. / Воспитательная система учебного заведения как объект

педагогического управления (Всесоюзная конф. 23-25 ноября 1989 г.) -

Рига: Латв. университет им. П. Стучки, 1989. - С. 90-92.

дущие уровни индивидуальности, но определяется в первую очередь

деятельностными характеристиками. Творческую индивидуальность

может иметь лишь коллектив в полном смысле этого слова, тракте-

ристиками творческого уровня являются: оптимизация системы кол-

лективных деятельностей с точки зрения ее эффективности и обще-

ственной направленности, глубокое осознание коллеетивом своей

индивидуальности, самоценности, раскрытие индивидуальных воз-

можностей каждого. Таким образом, в качестве внешних критериев

высшей формы индивидуальности коллектива могут быть определе-

ны следующие параметры: творчество, традиции, самореализация

членов коллектива. На этом уровне создаются максимально благо-

приятные условия для развития творческой индивидуальности, ведь

именно это развитие органически соединяет индивидуальное и кол-

лективное, творческую неповторимость и общественную направлен-

ность личности.

По мнению видного социального психолога А.А. Бодалева в про-

блеме общения в системе "руководитель-подчиненный" и "педагог-

учащийся" существует "очень нелегкий для ответа психологический

вопрос: почему тот или иной стиль общения, практикуемый педаго-

гом по отношению к учащимся, вызывает и закрепляет у них чаще и

быстрее одни переживания и реже и медленнее - другие". (Бодалев

А.А. Личность и общение. - М., 1988. - С.68.)

/