Карьерное консультирование и обучение проводятся с самыми разнообразными людьми в разных условиях. Браун (Brown, 1985) заметил, что консультирование по вопросам карьеры обычно предлагается в центрах консультирования при колледжах, реабилитационных учреждениях, центрах занятости и общественных школах Он полагает, что оно могло бы применяться с большим успехом также и во многие других местах, включая центры психического здоровья и офисы частной практики Джессер (Jesser, 1983) соглашается с ним и утверждает, что существует потребности в предоставлении информации и консультирования по вопросам карьеры для таки потенциальных пользователей, как безработные, необразованные, заключенные бывшие пациенты психиатрических больниц, которые стремятся вернуться к трудовой деятельности. Отсутствие страховой компенсации затраченного таким людям - это препятствие для предоставления карьерного консультирования особы группам населения и людям, находящимся в специфических условиях. Вопрос карьеры не охвачены в DSM-IV, а в большинстве законодательных актов, касающиеся здравоохранения, компенсация оплаты этого рода услуг не предусмотри (Bftrtett; 1992).
Поскольку концепция карьеры охватывает всю продолжительность жизни консультанты, которые специализируются в этой области, работают с клиентам широкого возрастного диапазона, от маленьких детей до людей восьмидесятилетнего возраста. Поэтому для эффективной работы с отдельными группами населения было разработано много разных подходов и методов. Карьерное консультирование детей
Процесс развития карьеры начинается в дошкольные годы и становится более направленным в начальной школе. Герр и Крамер (Негг amp; Cramer, 1996) привод многочисленные примеры исследований, которые показывают, что в течение первых шести лет школы у многих детей развивается относительно устойчивое самовосприятие и ученики делают предварительный выбор профессии. Эти процесс наблюдались независимо от того, осуществлялась ли какая-либо деятельность п карьерному консультированию и руководству или нет. Тем не менее широкая систематическая программа консультирования по вопросам карьеры и профессиональной ориентации, осуществляемая в школах, может принести детям определенную пользу, особенно в регионах с ограниченными возможностями занятости Такая программа должна больше сосредоточиться на просвещении, а не на окончательном принятии решения. Она должна обеспечить детям как можно больше познавательной активности и внушить им, что они имеют возможность выбора карьеры. По мере перехода из класса в класс школьники начальных классов получают более подробную информацию о профессиях и их перспективности, которая может превышать рамки социоэкономического уровня и пола (Bobo, Hildreth Durodoye, 1998).
Джессер (Jesser, 1983) предполагает, что уровень карьерной осведомленное! у младших школьников может быть повышен в результате таких мероприятий, ознакомительные экскурсии на местные промышленные предприятия, пекарни: предприятия обрабатывающей промышленности или банки. Например, <поскоку пицца безусловно вызывает интерес у младших школьников, ознакомительная экскурсия в пиццерию может служить хорошим опытом знакомства с предпринимательской деятельностью> (Beale amp; Nugen M-996, p. 294) (с. 445). Когда такие экскурсии тщательно планируются, осуществляются и дополняются соответствующими упражнениями в школе (например, обсуждением в классе), дети знакомятся с более широким спектром родственных профессий, начинают понимать ценность труда и значение коллектива при выполнении работы.
Имя _________________________:_________________________ Дата
Рабочий листок № 5
Словарная головоломка <Пиццерия>
Посмотрим, сколько слов ты сможешь составить из этих букв (переставляя их местами, чтобы получилось слово). Все слова связаны с экскурсией в пиццерию (pizza restaurant).
1. risdhawshe
2. eanmarg
3. norew
4. tinjoar
5. oshetss
6. tisasrwe
7.fhec
8. tawire
9. ihcsrea
10. uertntraas
11. azpazari . .
12. psbuoerns
Ответы: (1) dishwasher; (2) manager; (3) owner; (4) janitor; (5) hostess; (6) waitress; (7) chef; (8) waiter; (9) cashier; (10) restaurant; (11) pizzeria; and (12) busperson. .
Источник: , by A. V. Beale and D. G. Nugent, 1996, Elementary School Guidance and Counseling, 30, p. 301.
Другой способ расширения информированности детей о мире карьер заключаются в проведении дней, посвященных карьере родителей или гостей школы. <Эти дни хорошо подходят для того, чтобы представить детям концепцию школы как работы и учеников как работников> (NOICC, 1994, р. 9).
Сплит (Splete, 1982) предлагает всестороннюю программу работы с детьми, которая включает обучение родителей и классные дискуссии, проводимые совместно преподавателем и консультантом. Он подчеркивает, что имеются три ключевые области карьерного развития на уровне начальной школы: самопонимание (то есть осознание собственной уникальности), понимание и изучение карьеры и принятие решения. Хорошо разработанные программы карьерного руководства и консультирования, которые внедряются уже в начальной школе и координируются с учебными программами на всех уровнях образовательной системы, могут сыграть важную роль в рассеивании иррациональных мифов, препятствующих решению задач карьерного развития. Одним из таких мифов является представление о том, что <решение о выборе профессии - это случай, который должен произойти в определенное время>-(Leads amp; Gilhousen, 1981, p.297). Карьерное консультирование подростков
Для удовлетворения потребностей подростков, связанных с решением карьерных -вопросов, Американская ассоциация школьных консультантов разработала должностные инструкции, в которых изложены задачи и обязанности школьных консультантов, занятых карьерно-ориентационной деятельностью (ASCA, 1985; Campbell amp; Dahir, 1997). В инструкции подчеркивается, что школьные консультанты должны привлекать других людей, как внутри, так и вне школы, к образованию школьников в вопросах карьеры.
Коул (Cole, 1982) подчеркивает, что в средней школе мероприятия по профессиональной ориентации должны включать исследование возможностей работы и оценку учениками своих собственных сильных и слабых сторон в отношении вероятных будущих профессий. Достоинства, о которых ученики должны узнать и научиться их оценивать, включают способности и навыки, общий уровень интеллекта, уровень мотивации, а также друзей, семью, жизненный опыт, внешний вид и здоровье (Campbell, 1974). <Учебные программы по прикладным видам искусства типа дизайна в промышленности (прикладной технологии), искусству ведения домашнего хозяйства (домоводству) и занятия по повышению компьютерной грамотности... представляют идеальные возможности для интегрированного образования в области карьеры. Библиотеки и/или профессионально-ориентационные центры могут оснащаться специальными компьютеризированными информационно-поисковыми системами среднего уровня (CIDS), предназначенными для использования их учениками> (NOICC, 1994, р. 9). Почти все CIDS содержат четыре компонента: <оценку, поиск профессии, информацию по профессиям и информацию об обучении> (Gysbers et al., 1998, p. 135).
В старших классах средней школы профессионально-ориентационные мероприятия и консультирование связаны с достижением зрелости. На этом уровне к программам развития карьеры предъявляются самые высокие требования, особенно в части усвоения основных умений (Bynner, 1997). Вообще на уровне средних школ имеется три критических направления консультирования по вопросам карьеры: стимулирование карьерного развития, обеспечение поддержки и помощь в самоопределении после выпуска. Более конкретно, консультанты помогают ученикам обрести уверенность в своих силах, прояснить собственные установки, обеспечивают их информацией, эмоциональной поддержкой, знанием действительности, стратегиями планирования и трудовым опытом, в зависимости от потребностей учеников и уровня их развития (Негг amp; Cramer, 1996).
Существуют методы, эффективность которых для помощи подросткам, пытающимся четче сформулировать свои представления относительно будущей карьеры, доказана. Некоторые из них включают предоставление фундаментальной информации о профессиональном обучении и развитии. В других используется воображение, например предлагается представить свой типичный день в будущем, церемонию награждения, изменения в карьере в среднем возрасте или уход на пенсию (Morgan amp; Skovholt, 1977). Более конкретные упражнения могут включать в себя составление дерева профессий семьи (рис. 14.4), для того чтобы выяснить, как существующие интересы соотносятся с профессиями членов семьи (Dickson amp; Parmerlee, 1980).
Мой предположительный профессиональный выбор ____________________________

Предпочтительный профессиональный выбор моей семьи
Рис. 14.4. Дерево семейных профессий
Источник. The Occupational Family Tree: A Career Counseling Technique", by G. L. Dickson and J. R. Parmerlee, 1980, School Counselor, 28, p. 101.
Еще одним направлением работы в средних школах, связанным с профессией, является ученичество молодежи - популярный подход, который обеспечивает обучение подростков трудовым навыкам. Ученичество помогает школьникам, не поступающим в колледж, осуществить плавный переход от средней школы к первичной рабочей среде. Хотя ученичество оправдывает многие ожидания, оно ставит целый ряд задач перед консультантами по вопросам карьеры (Hoyt, 1994). Вот эти задачи:
а) помочь клиентам обучиться адаптационным навыкам, которые позволят им приспосабливаться к изменению внешних условий;
б) помочь клиентам найти способы освоения разных профессий, представленных в официальных перечнях;
в) помочь клиентам сформировать свой личный значимый набор трудовых ценностей, которые позволят им гуманизировать для себя рабочее место и, таким образом, получать удовлетворение, которое приходит от правильно выбранной работы (р. 222).
Кроме оказания помощи молодежи в школе, карьерные консультанты обязаны прилагать определенные усилия, чтобы помочь тем ученикам (их доля составляет приблизительно 15-29% от всех учеников средней школы), которые оставляют школу до ее окончания (Rumberger, 1987). Этим молодым людям в течение в их жизни будет угрожать безработица или неполная занятость. Образовательн программы, такие как разработанная Манном программа <четырех С> (Ма 1986) (cash - деньги, саге - забота, computers - компьютеры и coalitions - коалиции), могут помочь ученикам группы риска включиться в изучение и развит карьеры. Согласно Блоху (Bloch, 1988,1989), успешные образовательные программы консультирования для учеников группы риска должны основываться на шести принципах.
1. Эти программы осуществляют связь между настоящим и будущим статус ученика (это и есть те <деньги>, которые ученики получают за посещений
2. Они основаны на индивидуальном подходе и понимании.
3. Они формируют успешные коалиции с общественными учреждениями и деловыми кругами.
4. Они интегрированы с последующими мероприятиями по развитию карьеры.
5. Они предлагают мероприятия по развитию карьеры, которые соответствуют возрасту и стадии развития ученика.
6. В них используются разнообразные информационные средства и ресурсы развития карьеры, включая компьютеры. Карьерное консультирование студентов колледжа
Приблизительно половина всех студентов колледжей испытывает проблемы, связанные с карьерой (Негг amp; Cramer, 1996). Поэтому они ценят службы карьерного консультирования. Даже тот, кто уже сделал выбор основного предмета специализации в колледже и наметил карьеру, нуждается в таких услугах.
Отвечая на потребности учащихся, комплексные программы по карьерному руководству и консультированию в учреждениях высшего образования пытаются предоставлять самые разные услуги. Среди них:

• помощь в выборе главного направления обучения;
• тестирование студентов с последующей самооценкой и самоанализом;
• помощь студентам в понимании мира работы;
• облегчение доступа к возможностям поступления на работу через ярмарки вакансий, интернатуру и собеседования в университетских городках;
• обучение навыкам принятия решений;
• удовлетворение потребностей отдельных популяций (Herr amp; Cramer, 1991;

Еще одной важной формой работы со студентами является совместное изучение роли досуга в предложенных планах карьеры и образа жизни (Weiner amp; Hunt, 1983). Предвосхищение проблем, связанных с работой и личными отношениями, например подготовка к жизни в семье, в которой оба супруга строят свою карьеру, также предполагается как услуга карьерного консультирования для студентов колледжа (Hester amp; Dickerson, 1982). В обзоре литературы, посвященной работе по карьерным вопросам со студентами колледжа, Пиккеринг и Вэк Pickering amp; Vacc, 1984) выявили, что до определенной степени эффективными оказывается большинство консультационных подходов и что наиболее распространенным способом вмешательства является краткосрочная бихевиоральная терапия. Карьерное консультирование взрослых
После окончания колледжа стереотипы карьерных интересов становятся более устойчивыми, чем во время обучения. Однако многие взрослые продолжают нуждаться в консультировании по поводу своей карьеры (Swanson amp; Hansen, 1988). Разумеется, взрослые переживают чередование периодов стабильности и перемен на протяжении всей своей жизни и изменения в карьере могут происходить на любой стадии жизни как вследствие развития человека, так и по ситуационным причинам (Borgen, 1997; Kerka, 1991). У некоторых людей серьезные карьерные изменения происходят в среднем возрасте, после достижения 40 лет и перехода в стадию, которую Эрик Эриксон описал как стадию <генеративность против стагнации>. В этот период человек может прийти к решению о смене карьеры вследствие определенных размышлений и в попытке придать больше смысла своей жизни. Ситуационно взрослые могут стремиться к перемене карьеры после какой-либо травмы, такой как смерть, временное отсутствие работы или развод (Marino, 1996). , , ..........
Взрослые могут переживать особенно трудные времена, связанные карьерой и с принятием решении по поводу карьеры; когда они вдруг начинают чувствовать себя несчастными на своей работе, однако при этом испытывают двойственное состояние относительно избрания нового, направления> (Lowman, 1993, р. 549). В таких ситуациях у них могут появляться по поводу карьеры нелогичные или неблагоприятные убеждения, которые при. реализации приведут к провалу (Krumboltz, 1992). Вот пример такого убеждения: <Я никогда не найду работу, которая мне действительно понравится>. В таких ситуациях важно помочь людям изменить их мысли и стать более реалистичными.
Существуют два основных способа работы с взрослыми в карьерном консультировании: дифференциальный подход и подход, сосредоточенный на развитии. Дифференциальный подход подчеркивает, что знания <типологии людей и характера окружения более полезны для успешного выбора карьеры, чем любые стратегии, основанные на представлении о стадиях жизни> (Holland amp; Gottfredson, 1976, И 23). Представители данного подхода избегают рассмотрения возрастных стереотипов, проблем, связанных с полом и принадлежностью к меньшинствам, а также Теоретических и практических трудностей, связанных с особенностями разных [периодов жизни. <В любом возрасте уровень и качество профессионального успеха человека является функцией взаимодействия типа личности и типа окружения плюс согласованность и дифференциация каждого> (Holland amp; Gottfredson, 1976, р.23).
Согласно этой точке зрения, консультант по вопросам карьеры, который знаком с формулировками, подобными тем, которые предложил Голланд, может предсказывать характерные способы решения карьерных проблем. Например, считается. что люди, обладающие четко выраженными социальным или артистическим типом личности (что характерно для многих людей, работающих консультантами), <имеют высокий уровень образовательных и профессиональных притязаний, способны принимать решения, демонстрируют сильный и устойчивый интерес к обучению, обладают умеренными личностными способностями и проявляют заметный интерес к творческой и высококвалифицированной деятельности, а не к лидерству> (Holland, 1997). Кроме этого, человеку с таким профилем личности свойственна тенденция к перестройке окружения или к уходу из него при столкновении с неблагоприятными факторами. Главное преимущество применения этого подхода заключается в той легкости, с которой он объясняет повороты карьеры независимо от возраста. Люди, которые меняют карьеру (вне зависимости от жизненного периода) стремятся к большей согласованности между индивидуальностью и окружающей средой.
Сосредоточенный на развитии подход учитывает большее число индивидуальных и внешних переменных. <Опыт, который люди обретают, сталкиваясь с событиями, ситуациями и другими людьми, играет большую роль в становлении их личности (то есть в формировании их убеждений и ценностей, в том, как они отвечают другим людям, в содержании их собственного образа <я>)> (Gladstein amp; Apfel, 1987, p. 181). Сосредоточенная на развитии теория карьеры, охватывающая весь период жизни, предполагает, что процесс самооценки (оценивания себя) не прекращается во взрослой жизни, в частности в определении того, как на человека воздействуют другие люди (например, супруги, семья и друзья) и как он сам воздействует на эти переменные. Окунь (Okun, 1984), Гладштейн и Апфель (Gladstein amp; Apfel, 1987) считают весьма значительным влияние других людей и событий на карьерные решения во взрослой жизни.
Подход Гладштейна и Апфеля к карьерному консультированию взрослых сосредоточивается на комбинации шести составляющих: развитие, всесторонность, <Я в группе>, продолжительность, взаимность обязательств и применение различных методологий. Эти составляющие совместно обусловливают процесс изменения на конкретной стадии жизни. Данная модель, с 1977 года применявшаяся в Центре консультирования взрослых Рочестерского университета (University of Rochester Adult Counseling Center), предполагает общую идентичность человека на протяжении длительного периода времени. В похожей модели Часмир (Chusmir, 1990) обращает внимание на взаимодействие многочисленных факторов в выборе мужчинами нетрадиционных карьер (карьеры, которые люди этого пола обычно не выбирают) (рис. 14.5). Сам факт не традиционности карьеры оказывает влияние на принятие решения о выборе карьеры.

Рис. 14.5. Факторы, способствующие принятию мужчинами нетрадиционных карьер
Источник: Chusmir L. Н. (1990). Men who make nontraditional career choices. Journal of Counseling and Development, 69, 21. Карьерное консультирование женщин и представителей культурных меньшинств
В период с конца 1980-х годов до 2000 года цветное население, женщины и иммигранты составят более пяти шестых долей от всего пополнения американской рабочей силы (Markowitz, 1994).
В США женщины и представители культурных меньшинств на протяжении многих лет получали менее адекватное консультирование по вопросам карьеры, чем американцы-мужчины европейского происхождения. Причины часто заключались в стереотипных убеждениях и традициях, связанных с этими двумя группами (Негг amp; Niles, 1994). Например, в обществе сформировалось обобщенное представление, что женщины всегда будут следовать моделям непостоянной карьеры, чтобы приспособиться к потребностям своих семей.
Аналогичным образом нередко считается, что культурные меньшинства проявляют интерес лишь к ограниченному кругу занятий. Растущая социальная активность, проявляемая женщинами и культурными меньшинствами, помогает преодолевать сдерживающие негативные силы.
Женщины. По целому ряду причин, базирующиеся на половых различиях образцы карьеры претерпели изменения. Во-первых, <детям предоставлены более широкие и разнообразные возможности выбора карьеры. Кроме того, женщины стали выбирать такие виды деятельности, которые прежде были закреплены за мужчинами, таким образом создавая более широкий спектр ролевых моделей, которые усваивают девочки> (Bobo et al, 1998).
Начиная с 1970 года наблюдается значительное увеличение количества исследований и рост интереса к проблеме развития карьеры женщин (Scott amp; Hatallа 1990; Walsh amp; Osipov, 1994). Данная тенденция существует параллельно с увеличением доли работающих женщин приблизительно от 20% в 1900 году до 50% 1970-х годах и приблизительно до 75% в 1990-х годах. К сожалению, большинство теорий развития карьеры не могут быть непосредственно применены при работе с женщинами, потому что они были сформулированы для мужчин или являются неполными (Cook, 1993; Holland, 1966).
При работе с женщинами, даже на- уровне начальной школы, консультанты должны внимательно отнестись к профессиональным полоролевым стереотипам (McMahon amp; Patton, 1997). Согласно распространенным шаблонам, в женщинах видят в первую очередь мать (заботливая1), ребенка (зависимая), железную леди (неуправляемая) или сексуальный объект (Gysbert et al., 1998). Кроме того, существует феномен <стеклянного потолка>, выше которого женщины не могут подняться в корпорации, поскольку считается, что они не способны выполнять организаторскую и управленческую работу. Вдобавок, многие люди часто предполагают, что представительницы женского пола в целом предпочитают социальные, художественные и конвенциональные занятия (в противоположность практическим исследовательским и предпринимательским занятиям для мужчин) (Tomlinson amp; Evans-Hughes, 1991). Поэтому девушкам и женщинам иногда даже не предлагают исследовать их способности и возможности. В результате многие женщины оказываются не в состоянии в полной мере развить свои способности. Поэтому они либо совсем не устраиваются на работу, либо показывают низкий или умеренный уровень выполнения обязательств, связанных с работой, либо останавливаются на <безопасных>, традиционных, преимущественно женских занятиях типа преподавания, ухода за детьми или социальной работы (Betz amp; Fitzgerald, 1987; Walsh amp; Osipov, 1994).
Для того чтобы, понять причины, обусловившие выбор карьеры большинства женщин, Скотт и Хаталла (Scott amp; Hataila, 1990) через 30 лет после выпуска (1959 и 1960-х годов) опросили значительное количество бывших студенток большого городского университета Центрально-Атлантического побережья. Они выявили три фактора, общие для данной выборки, независимо от истории работы: <сопряженные факторы восприятия интересов и осведомленности об умениях и случайный фактор непредвиденных личных событий> (р. 24). Эти исследователи считают, что последний фактор - непредвиденных личных событий, нуждается в дальнейшем анализе и исследовании.
Еще одна область, которая нуждается во внимании консультантов, - это демография и ее тенденции. Рынок труда сместился от производства товаров к производству услуг (Van Buren, Kelly amp; Hall, 1993): Работа в областях, связанных с oобслуживанием, - это работа продавца или оператора компьютера. Если молодые женщины устраиваются на такую работу, а не добиваются высокооплачиваемых нетрадиционных карьер в отраслях, требующих высокой квалификаций, они подвергаются влиянию таких экономических факторов, как бедность, социальное положение и зависимость от мужчин, что не соответствует ни их интересам, ни интересам общества. Поэтому налицо <потребность карьерного консультирования>, осуществляемого либо непосредственно <живьем>, либо посредством видеопримеров, <которые убедят молодых женщин в необходимости учитывать экономические преимущества от выбора нетрадиционных карьер> (Van Buren, Kelly amp; Hall, 1993,р. 101).
Кроме девушек и молодых женщин, особого внимания заслуживают еще две категории работающих женщин - выходящие на работу домохозяйки и женщины, вновь приступающие к профессиональной деятельность в зрелом возрасте. Бывшие домохозяйки, которые входят на рынок труда по необходимости, и женщины, которые долго не работали и которые решили войти в рынок занятости после значительного времени пребывания дома, представляют собой значительную проблему для консультантов по вопросам карьеры (Isaacson amp; Brown, 1997). Вынужденная выйти на работу домохозяйка часто оказывается в финансовом затруднении, слабо информирована относительно текущих тенденций рынка труда, лишена системы поддержки и обладает неустойчивой <я-концепцией>. Карьерные консультанты должны сначала помочь женщинам разобраться в этих проблемах или решить некоторые из них, прежде чем принимать основные решения в области. карьеры. В процессе консультирования они могут помочь женщинам подобрать временную работу, но поиски постоянной работы, приносящей удовлетворение, требуют времени. Женщины, которые по собственному желанию или благодаря своему положению долго не приступали к работе, сталкиваются с такими проблемам и в меньшей степени. Тем не менее они, как правило, нуждаются в дополнительной информации относительно профессий и, подобно выходящим на работу [домохозяйкам, должны идентифицировать навыки, заниматься <я-концепцией> щ быть ответственными и за семью.
Культурные меньшинства. Культурные меньшинства настолько разнообразны, что невозможно сосредоточиться на всех факторах, которые консультанты по вопросам карьеры должны, учитывать при работе с меньшинствами как на индивидуальном уровне, так и на уровне, популяции в целом. Многие представители меньшинств испытывают затруднения в получении престижной работы из-за дискриминации со стороны работодателей, недостатка маркетинговых навыков и ограниченного доступа к неофициальным связям, которые, ведут к хорошим рабочим местам (Leong, 1995). Кроме того, стереотипы интересов культурных меньшинств (как групп) имеют тенденцию отличаться от стереотипов евроамериканцев (согласно схеме Голланда (Holland, 1997)), что создает определенную проблему для консультантов, пытающихся оказать помощь представителям этих меньшинств (Osipow amp; Fitzgerald, 1996). Если в целом приблизительно. 27% взрослого населения США испытывают потребность в помощи при поиске информации о работе, то эта :оценка намного выше среди отдельных меньшинств: для афроамериканцев она составляет 44%, для выходцев из Азии и с тихоокеанских островов - 36% и для испаноамериканцев - 35% (NCDA, 1990).
Консультанты должны помнить, что представители культурных меньшинств специфические потребности, касающиеся самоутверждения в карьере. Консультанты должны учитывать такие проблемы и в то же время помогать людям в преодолении искусственных и реальных барьеров, которые мешают им максимально реализовывать свой потенциал. Например, определенная часть афроамериканской молодежи, которая всю свою жизнь провела в бедности, ущемлена в своих профессиональных возможностях, потому что <эти люди имеют незначительный положительный профессиональный опыт, ограниченные образовательные возможности и часто недостаток положительных образцов профессиональных ролей> (Dunn amp; Vettman, 1989, p. 156-157). В структурированных программах для этих групп населения используются положительные модели ролевого поведения и практическое подтверждение их культурного или этнического наследия и способностей; таким образом проводится работа по преодолению традиционных ограничений (Drummond amp; Ryan, 1995; Locke amp; Faubert, 1993).
Программы распространения профессиональной информации для родителей среди американцев китайского и корейского происхождения также доказали свою целесообразность (Evanoski amp; Tse, 1989). В соответствии с традициями этих азиатских культур, родители обычно сами принимают решения относительно карьеры своих детей, не учитывая интересов самих детей. Организация семинаров по месту проживания такого населения с целью ознакомления родителей с возможностями карьеры в США открывает больше возможностей выбора всем заинтересованным. Успех таких семинаров обусловлен двуязычными ролевыми моделями и материалами по профессиональной ориентации, написанными на языке участников. В главе 4 проблемы мультикультурального консультирования рассмотрены более подробно.
Гомосексуалы/лесбиянки/бисексуалы. Эти люди представляют собой специфическую группу меньшинств, которая редко принимается во внимание в консультировании по выбору карьеры. Эти люди, наряду со многими проблемами, общими для всех групп населения, сталкиваются с уникальными трудностями. Особой проблемой для многих гомосексуалов, лесбиянбк и бисексуалов является вопрос, раскрывать свою сексуальную ориентацию на работе или держать в тайне (Chojnacki amp; Gelberg, 1994). Если люди, принадлежащие к сексуальным меньшинствам, открыто заявляют о своих убеждениях и ориентациях, они сталкиваются с проблемами личностного и профессионального развития, обусловленными дискриминацией.
Хотя традиционные методы консультирования по вопросам карьеры обычно применимы в работе с представителями всех сексуальных ориентации, необходимо уделить особое внимание помощи гомосексуалам, лесбиянкам и бисексуалам в оценке соответствия их предпочитаемого образа жизни определенным условиям рабочей среды. Сексуальная ориентация не должна игнорироваться, поскольку она является важной переменной, иначе процесс консультирования по вопросам карьеры не будет конструктивным (Croteau amp; Thiel, 1993). Резюме
В этой главе представлена информация по разным аспектам карьерного консультирования. Показано значение карьерного консультирования, приводится перечень профессиональных ассоциаций, таких как NCDA и NECA, которые особенно заинтересованы в его развитии. Проанализированы основные теории карьерного консультирования - трейт-факторная, психодинамическая, сосредоточенная на развитии и социально-когнитивная. Наряду с ними рассматривались две современные попытки разработать комплексную теорию карьерного консультирования. Кроме этого, было уделено внимание особенностям консультирования отдельных групп населения, в частности женщин, представителей разных возрастных групп и культурных меньшинств.
Многочисленные факторы, включая внутренние потребности и мотивы, внешние обстоятельства, такие как материальное положение, пол, образованность, этническая принадлежность и социальная обстановка, объединяясь, обусловливают карьерные решения. Мировой прогресс, особенно в области технологий, также влияет на профессиональную сферу. <Информационный век продолжает влиять как на количество доступных профессий, так и на содержание деятельности в этих профессиях> (Walls amp; Fullmer, 1996, p. 154). По мере того, как современные технологии создают новые или видоизменяют привычные профессии, ценившиеся прежде навыки и целые виды деятельности теряют свое значение или даже исчезают. Следовательно, значение карьерного консультирования продолжает расти, а консультанты, которые хотят адекватно работать со своими клиентами, должны обладать теоретическими и практическими знаниями в этой области. Задания для самостоятельной работы
1. Вернитесь мысленно во времена вашего детства и вспомните, о каких видах деятельности вы знали в то время. Как соотносятся ваши детские мечты о карьере (в возрасте до 12 лет) с вашими профессиональными устремлениями в настоящий период? Обсудите с сокурсниками ваши воспоминания и то, как они повлияли или продолжают влиять на вас.
2. Обсудите с одним из однокурсников ваше мнение по поводу включения понятия досуга в определение карьеры. Согласны ли вы с утверждением Мак-Дэниелса или вы считаете, что досуг является отдельной категорией? Поделитесь вашими идеями с остальными сокурсниками.
3. Ознакомьтесь с любой методикой, которая могла бы использоваться в профессионально-ориентациошюм руководстве с той возрастной группой, которая вас больше всего интересует. Сделайте доклад об этой методике.
4. Оцените теорию выбора карьеры Роу на примере известного вам человека, который, по вашему мнению, добился успеха в карьере. Поговорите с этим человеком, если это окажется возможным. Обсудите с вашими сокурсниками, как теория Роу была или не была подтверждена информацией, которую вы получили.
5. Какая теория консультирования по вопросам карьеры вас привлекает больше всего? Пусть все присутствующие разделятся на группы в соответствии с выбранными теориями. В группах обсудите, какие изменения вы внесли бы в теорию, чтобы сделать ее еще сильнее. Представьте ваш устный отчет остальным соученикам. Литература
American School Counselor Association (ASCA). (1985). The role of the school counselor in career guidance: Expectations and responsibilities. School Counselor, 32, 164-168.
Beale A. V. (1998). Facilitating the learning of career development theories. Career Developmef, Quarterly, 46, 294-300.
Beale A. V. amp; Nugent D. G. (1996). The pizza connection: Enhancing career awareness Elementary School Guidance amp; Counseling, 30, 294-303.
Betz N. amp; Fitzgerald L. (1987). The career psychology of women. New York; Academic Press.
Bloch D. E (1988). Reducing the risk; Using career information with at-risk youth. Eugene, O.R.Career Information Systems.
Bloch D. R. (1989). Using career information with dropouts and at-risk youth. Can Development Quarterly, 38, 160-171.
Bobo M., Hildreth B. L. amp; Durodoye B. (1998). Changing patterns in career choices amon1 African-American, Hispanic and Anglo children. Professional School Counseling, 1(4), 37-42.
Bolles R. N. (1998). What color is your parachute? Berkeley, CA: Ten Speed Press.
Bordin E. S. (1968). Psychological counseling (2nd ed.). New York: Appleton-Century-Crofts
Bordin E. S. (1991). Psychodynamic mode! of career choice and satisfaction. In D. Brown L Brooks amp; Associates (Eds.), Career choice and development: Applying contemporary theories to practice (2nd ed., pp. 102-144). San Francisco: Jossey-Bass.
Borgen W.A. (1997). People caughtin changing career opportunities: A counseling perspective Journal of Employment Counseling, 34, 133-143.
Bowcn M. (1980). Key to thegenogram. Washington, DC: Georgetown University Hospital.
Bratcher W. E. (1982). The influence of the family on career selection: A family system perspective. Personnel and-GuidanceJournal, 61, 87-91.
Bratina T. G. amp; Bratina T. A. (1998). Electronic career search. Journal of Employmer Counseling, 35,17-25.
Brown D. (1985). Career counseling: Before, after or instead of personal counseling. Vocationa Guidance Quarterly, 33, 197-201.
Brown D. amp; Brooks L. (1991). Career counseling techniques. Boston: Aliyn amp; Bacon.
Burlew L. (1992, Winter). My job, my mind. American Counselor, 1, 24-27.
Bynner J. M. (1997). Basic skills in adolescents' occupational preparation. Career Developmn Quarterly, 45, 300-321.
Campbell A. (1981). The sense of well-being in America: Recent patterns and trends. New Yor McGraw-Hill.
Campbell С. А. amp; Dahir С. А. (Г997). The national standards for school counseling program Alexandria, VA; American School Counseling Programs.
Campbell D. (1974). Ifyoudon't know where you're going you'll probably end up somewhere else Niles, IL: Argus.
Ganaff Л. L. (1997). Later life career planning: A new challenge for career counselors. Journal of Employment Counseling, 34, 85-93.
Chojnacki J. T. amp; Gelberg S. (1994). Toward a conceptualization of career counseling with gay/ lesbian/bisexual persons. Journal of Career Development, 21, 5-9.
Chusmir L. H. (1990). Men who make nontraditional career choices. Journal of Counseling and Development, 69, 11-16.
Cole C. G. (1982). Career guidance for middle junior high school students. Vocational Guidance Quarterly, 30, 308-314.
Cook E. E. (1993). The gender context of life: Implications for women's and men's career-life plans. Career Development Quarterly, 41, 227-237.
Corsini R. amp; Wedding D. (1995). Current psychotherapies (5th ed.). Itasca, IL; Peacock.
Crites J. O. (1969). Vocational psychology. New York: McGraw- Hill.
Crites J. O. (1978). Theory and research handbook for the Career Maturity Inventory. Monterey, CA: CTB/McGraw-Hill.
Crites J. O. (1981). Career counseling: Models, methods, and materials. New York: McGraw-Hill.
Crottau J. M. amp; Thiel M. J. (1993). Integrating sexual orientation in career counseling: Acting to end a form of the personal-career dichotomy. Career Development Quarterly, 42,174-179.
Dickson G. L. amp; Parmerlee J. R. (1980). The occupation family tree: A career counseling technique. School Counselor, 28, 99-104.
Dollarhide C. T. (1997). Counseling for meaning in work and life: An integrated approach. journal of Humanistic Education and Development, 35,178-187.
Drummond R. J. amp; Ryan С W. (1995). Career counseling: A development approach. Upper Saddle River, NJ: Merrill/Prentice Hall.
Dunn С W. amp; Veltman G. С (1989). Addressing the restrictive career maturity patterns of minority youth: A program evaluation. Journal of Multicultural Counseling and Development, 17,156-164.
Erikson E. H. (1963). Childhood and society (2nd ed.). New York; Norton.
Evanoski E. O. amp; Tse F. W. (1989). Career awareness programs for Chinese and Korean 1 American parents. Journal of Counseling and Development, 67, 472-474.
Fox M. (1994). The reinvention of work: A new vision of livelihood for our time. San Francisco: Harper.
Freeman S. C. (1990). С. Н. Patterson on client-centered career counseling: An interview. Career Development Quatterly, 38, 291 -301.
Gade E., Fuqua D. amp; Hurlburt G. (1988). The relationship of Holland's personality types to educational satisfaction with a Native-American high school population. Journal of Counseling Psychology, 35, 183-186.
Gale A. U. (1998). Carl McDaniels: A life of trans\t\ons.Journal of Counseling and Development, 76,202-207.
Ginzberg E. (1972). Toward a theory of occupational choice: A restatement. Vocational Guidance Quarterly, 20,169-176.
Ginzberg E., Ginsburg S. W., Axelrad S. amp; Henna J. L. (1951). Occupational choice. New York: Columbia University Press.
Gladstein G. A. amp; Apfel F. S. (1987). A theoretically based adult career counseling center. Career Development Quarterly, 36, 178-185.
Gysbers N. C. (1975). Beyond career development: Life career development. Personnel and Guidance journal, 53, 647-652.
Gysbers N. C, Hcppner J. A. amp; Johnson J. A. (1998). Career counseling: Process, issues amp; techniques. Boston: Allyn amp; Bacon.
Harris-Bowisbcy J. (1992, December). Building blocks of computer-based career planning systems. CAPS Digest, EDO-CG-92-7.
Hartung R. J., VandiverB. J., Leong F. T. L., Pope M., Niles S. G. amp; Farrow В. (1998). Appraising cultural identity in career-development assessment and counseling. Career Development Quarterly, 46, 276-293.
Helwig A. A. amp; Myrln M. D. (1997). Ten-year stability of Holland codes within one family. Career Development Quarterly, 46, 62-71.
Herr E. L. (1997). Super's life-span, life-space and its outlook for refinement. Career Development Quarterly, 45, 238-246.
Herr E. L amp; Cramer S. H.(1996). Career guidance andcounseling through the Hfespan (5th ed.). New York: HarperCollins.
Herr E. L. amp; Niies S. G. (1994). Multicultural career guidance in the schools. In E. Pedersen amp; J. С Carey (Eds.), Multicultural counseling in schools (pp. 177-194). Boston: Allyn amp; Bacon.
Hester S. B. amp; Dickerson K. G. (1982). The emerging dual-career lif