Проблемы групповой работы

Успешность групповой работы зависит от решения множества специфических проблем. Часть из них связана с методиками управления группами, другие - с обучением и этикой. Еще до создания группы лидер должен иметь ясное представление о причине ее создания и о промежуточных и конечных целях. Только после этого можно надеяться на успешную работу группы. Отбор и подготовка членов группы
Отбор и подготовка участников являются необходимыми условиями успешного проведения групповой работы (Couch, 1995). Не все люди, желающие стать участниками групп, являются для этого подходящими кандидатами. Если таким людям позволить присоединиться к группе, они могут стать <трудными> членами группы (в частности, увлекаясь захватом внимания или манипулированием) и причинить групповому лидеру значительные неприятности (Kottler, 1994b). Или они могут объединиться с другими, находящимися на одинаково низком уровне функционирования участниками группы и способствовать регрессу группы. Если это произойдет, участники группы получат психологическую травму, и труппа станет неспособной выполнить свои задачи (McClure, 1990).
Отбор и подготовка участников обычно выполняются с помощью предварительного собеседования и обучения, которые проводятся лидером группы. В Этическом руководстве ASGW для групповых консультантов (ASGWs Ethical Guidelines/or Group Counselors, 1992) говорится, что в ходе предварительного собеседования должны быть отобраны такие участники группы, <чьи потребности и цели совместимы с установленными целями группы; кто не будет препятствовать процессу в группе; и чье благополучие не будет подвергнуто опасности в результате групповой деятельности> (р. 3). Исследования показывают, что предварительное обучение, в котором участники больше узнают о группе и о том, что ожидается от них, обеспечивает участников важной информацией и позволяет снизить их беспокойство (Sklare, Petrosko amp; Howell, 1993).
В соответствии с этическими рекомендациями ASWG для консультантов групп, некоторые индивиды должны быть отстранены в результате отбора, а некоторые могут самостоятельно пожелать выйти из группы. Кори (Corey, 1983) рассматривает отбор как двунаправленный процесс. Потенциальные участники группы могут оказаться неподходящими для определенной группы в конкретное время с назначенным лидером. Если эти люди не подходят для участия в данной группе, им необходимо объяснить их возможности, например, указать на возможность войти в состав другой группы или ожидать нового формирования группы, которая будет лучше приспособлена к их ситуации. Газда (Gazda, 1989) советует лидеру при отборе участников постараться сделать так, чтобы индивиды в группе по крайней мере по некоторым аспектам имели возможность идентифицировать себя с другими членами группы. В сущности, предварительное собеседование <закладывает фундамент группового процесса> (McCoy, 1994, р. 18).
Участники и лидеры группы еще до начала групповой работы должны быть максимально информированы относительно группового процесса (как взаимодействие участников влияет на развитие группы). Например, в гомогенной группе (в которой участники скорее похожи друг на друга, чем различаются) наблюдается меньше конфликтов и принятия риска, больше согласованности и поддержи ки и лучшая посещаемость. И наоборот, в гетерогенных группах (в которых участники скорее различаются, чем похожи) наблюдается больше конфликтов На начальном этапе, больше принятия риска, зато сплоченности и поддержки может не хватать, а участники группы могут выбывать (Merta, 1995). Только групповой процесс, а не содержание, фокусировка на проблемах или цель, в конечном счете определит, преуспевает ли группа или нет. В преуспевающей группе процессуальная и содержательная стороны работы сбалансированы (Donigian amp; Malnati, 1997; Rraus amp; Hulse-Killacky, 1996) (рис. 13.3). <Если в групповой работе начинает преобладать содержательная или процессуальная сторона, группа может испытывать трудность в выполнении работы> (Nelligan, 1994, р. 8). <Ветераны> групповой работы обычно почти не нуждаются в информации о том, как она будет проводиться, в то время как для участников-новичков может потребоваться более обширная подготовка. Участники, информированные о методах и акцентах работы еще до начала работы группы, будут с самого <старта> добиваться лучших результатов.
Центральные вопросы
Действие
Кто мы с тобой вместе?
Все ли вопросы относятся к представленному содержанию?
Рис. 13.3. Сбалансированные процесс и содержание
Рис. 13.3. Сбалансированные процесс и содержание
Источник: При вступлении в группу важно в первую очередь вместе с организатором группы проверить и уяснить, какие возможности предоставляет групповая работа и каких результатов можно от нее ожидать. Кори (Corey, 1995) предлагает список из 12 вопросов, которые потенциальные участники должны прояснить, прежде чем они будут включены в состав группы. Вот наиболее важные из них.
  • Ясное заявление о цели группы.
  • Описание размера группы, основные правила и основные методы.
  • Заявление относительно образовательной и практической квалификации лидера (лидеров) группы.
  • Предварительное собеседование с целью определить, подходят ли потенциальные участники и лидер группы для удовлетворения актуальных потребностей человека, приведших его к консультированию.
  • Предупреждение относительно рисков, связанных с участием в группе, и о правах и обязанностях членов группы.
  • Обсуждение границ конфиденциальности и ролей, которые будут играть групповые лидеры и участники в условиях группы.

Независимо от осознаваемой потребности в информации, исследование поддерживает идею о том, что <формирование системы ожидании у участников группы до начала их совместной работы увеличивает возможность успешного группового... опыта> (Skiare, Keener amp; Mas, 1990, p. 145). В частности, лидеры групп могут облегчить реализацию принципа <группового консультирования <здесь-и-теперь>... пресекая попытки говорить языком <вы> и <мы>, задавать вопросы, разговаривать от третьего лица, искать одобрения, выступать в роли спасителя и анализировать>. Лидеры должны моделировать поведение, которому будут подражать участники группы, например использовать <Я>-высказывания>, как показано на следующем рисунке.

Источник: The Group, 1994 by Kurt Kraus K.L.K.
Наконец, лидеры группы должны знать, как вести себя в ситуации неподчинения лидеру и противодействия со стороны отдельных участников и группы в ue-'i лом. Размер группы и продолжительность групповой работы
Размер группы определяется ее целью и предпочтениями ее участников. Менее вероятно, что в больших группах будут охвачены индивидуальные потребности всех участников. Поэтому существует неформальное представление об оптимальном размере группы. Как правило, считается, что количество участников должно составлять 6-8 человек, хотя Газда (Gazda, 1989) отмечает, что если группы встречаются не менее шести месяцев, то в их составе могут продуктивно работать до 10 человек. Размер группы и продолжительность ее работы взаимосвязаны. Кори (Corey, 1995) утверждает, что <для продолжительно существующих групп, состоящих из взрослых людей, оптимальная численность, по-видимому, приблизительно восемь участников с одним лидером. Группы, работающие с детьми, могут со- -стоять всего из трех или четырех человек. Численность группы должна быть достаточной для того, чтобы предоставить возможность полноценного взаимодействия, при этом не тяготить участников, но все же оставаться достаточно маленькой, чтобы каждый мог чувствовать себя участником, не утратив... ощущения группы> (р. 90).

Источник: Глэддинг С., «Психологическое консультирование.4-е изд. - СПб.: Питер. - 736с: ил. - (Серия )» 2003

А так же в разделе «Проблемы групповой работы »