Выше уже отмечалось, что управление включает две основные подсистемы – управляющую и управляемую. Вторая – если говорить об организационных системах – образована исполнительской деятельностью, теми или иными группами подчиненных,

580

а также отдельными исполнителями. По отношению к деятельности руководителя она выступает как объект, «материал». Однако именно в этом и состоит специфичность всей управленческой деятельности: подчиняясь совокупности психологических закономерностей (которые были рассмотрены выше), она одновременно «имеет дело» с теми же закономерностями, но представленными у других людей – у исполнителей, подчиненных. Отсюда следует, в частности, важное положение, согласно которому все основные психологические особенности и закономерности как таковые – это и есть особенности «управляемой подсистемы» в деятельности руководителя. Поэтому они адекватно раскрываются с позиций всей совокупности существующих в настоящее время общепсихологических представлений о закономерностях структурно-функциональной организации психики,

Вместе с тем в ходе взаимодействия руководителя и подчиненных возникают и некоторые новые – специфические феномены и закономерности, обусловленные своеобразием управления как такового. В этом плане показательными примерами могут служить две следующие категории феноменов.

Во-первых, это феномен так называемого реактивного сопротивления личности в ответ на воздействия извне (в том числе управленческие). Суть его состоит в том, что любое внешнее давление порождает у личности сильную тенденцию действовать в обратном направлении по отношению к навязываемому, Личность оберегает свой суверенитет, свою свободу (в том числе и свободу выбора) от внешнего принуждения. Причем очень часто реактивное сопротивление возникает и на неосознаваемом уровне. Данное явление должно обязательно учитываться в практике управления. Одним из действенных средств такого учета является, например, трансформация принудительных целей в добровольные, когда руководитель не ограничивается формулировкой целей для подчиненных, а добивается принятия их подчиненными как своих собственных.

Во-вторых, пожалуй, главная психологическая проблема практики управления, порожденная групповой природой объекта деятельности руководителя, – проблема организационных конфликтов. По отношению к конфликтам проявляются, конечно, и все иные функции руководителя, но главным образом – его арбитражная функция. Ее сущность как раз и состоит в разрешении и устранении конфликтов и трудовых споров в организации. Эти конфликты могут носить самый разнообразный характер, в частности, межличностный, межгрупповой, «горизонтальный», «вертикальный» и др. При невозможности разрешения конфликта собственными средствами группы или отдельные лица вынуждены идти по инстанциям, обращаться к руководству. Руководитель ставится при этом в позицию арбитра, а иногда и сам провоцирует возникновение конфликтных ситуаций как один из способов усиления давления на подчиненных. Реализация арбитражной функции может осуществляться в различных формах, однако главными являются три стратегии,

1. Директивный стиль разрешения конфликта – вынесение единоличного («волевого») решения о причинах и виновниках конфликта и о санкциях по отношению к ним.

2, Медиаторная модель улаживания конфликта и, соответственно, арбитража: руководитель выступает в качестве своеобразного посредника между конфликтующими сторонами, помогая им прийти к согласию.

681

3. Компромиссная модель; действия, по форме арбитражные, имеют характер единоличных решений руководителя (приказ), Однако содержательно они предполагают возможно более полный учет интересов конфликтующих сторон и «взвешенность", соразмерность арбитражных санкций по отношению к ним.