В прикладной психологии неоднократно было показано, что эффективность решения групповых задач в значительной мере зависит от типов коммуникативного поведения людей. Разные сочетания этих типов в различной степени влияют на характер взаимоотношений в группах и на их продуктивность. По виду коммуникативного поведения экспериментально выделено четыре типа людей:

• стремящиеся к лидерству, способные решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;
• индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку;
• приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;
• коллективисты, которые стремятся решать задачу совместными усилиями, принимая инициативу других, и сами выступают с инициативой.

Было выявлено, что наибольшей эффективности в совместной деятельности достигали группы, составленные из представителей различных типов или только коллективистов. Замечено также, что характер оптимального сочетания типов коммуникативного поведения зависит от характера сложности решаемой задачи.
В. М. Шепель предложил типологию рядовых членов трудового коллектива. В соответствии с ней «коллективисты» тяготеют к коллективным действиям, поддерживают общественные начинания, живут заботами коллектива, активно взаимодействуют со своими коллегами. «Индивидуалисты» тяготеют к индивидуальной работе и относительно индифферентны к делам своего коллектива. «Претензионисты», как правило, активно участвуют в общих мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, претендуют на лидерство, при недостаточной, по их мнению, оценке своих действий становятся в позу недовольных, увлекаются критикой более удачливых товарищей и руководства. «Конформисты» часто несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности, ориентируются на отношение к этим проблемам руководителей, лидеров и большинства, быстро приспосабливаются к имеющимся условиям. «Пассивные» часто стремятся активно участвовать в общеколлективных делах, но им не хватает последовательности и силы воли, поэтому все ограничивается хорошими порывами и в коллективе они занимают выжидательную позицию, равнодушны как к успехам, так и неудачам коллектива. «Изолированные» своими действиями или высказываниями отталкивают от себя большинство товарищей, что приводит к их обособленному положению в коллективе. Очевидно, что по критерию «целенаправленная активность — пассивное функциональное приспособление» указанные типы можно расположить в следующей последовательности: «индивидуалисты», «изолированные», «пре- тензионисты», «коллективисты», «конформисты», «пассивные».
Проблема руководства в психологии межличностных отношений трансформируется в проблему лидерства-руководства. Понятие лидерства относится к психологическим характеристикам межличностных отношений, возникающих по «вертикали» как отношения доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к социальным характеристикам отношений в группе, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения.
Лидер является элементом неформальной структуры группы. Прежде всего именно по совпадению или несовпадению лидера и формального руководителя судят о согласованности формальной и неформальной структуры группы. В общем случае считается, что такое совпадение повышает сплоченность и эффективность группы.
В психологии лидерство изучают с позиций теории лидерства как функции ситуации, теории лидерства как функции группы и теории врожденных черт лидерства.
В теории лидерства как функции ситуации приоритет в детерминации поведения лидера отдается таким факторам, как вид работы, величина и структура группы, время для принятия руководящих решений, индивидуальные особенности других членов группы, возраст и стаж работы лидера, специфика актуальной ситуации и т. п.
Согласно теории лидерства как функции группы, существуют врожденные индивидуальные особенности лидера, но они не являются абсолютно универсальными. Поэтому в зависимости от специфики ситуации эффективными лидерами становятся разные члены группы.
Теория врожденных черт лидерства имеет наиболее длительную историю. К началу 1950-х гг. было проведено более 100 исследований, нацеленных на выявление индивидуальных характеристик, которые позволяют человеку проявить себя лидером практически в любой деятельности. Но при обобщении данных оказалось, что только 5% выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще всего выделяют следующие черты:

• интеллект, прежде всего как способность решать сложные абстрактные проблемы, который должен быть выше среднего, но не на самом высоком уровне;
• инициатива, способность осознавать потребность в действии и соответствующие мотивы;
• уверенность в себе, высокая оценка компетентности и уровня притязаний.

Определяя характерологические особенности лидерства, часто обращаются к понятию стиля лидерства, под которым понимают индивидуально-психологические особенности личности, проявляющиеся в выборе и реализации управленческих действий. Исходя из классификации, предложенной еще в конце 1930-х гг. К. Левиным, Р. Липпитом и Р. Уайтом, при определении подходов к принятию решений обычно выделяют 3 типа лидерства: автократический, демократический, свободный.
Автократический (директивный, волевой, ориентированный на лидера, на задачу) стиль проявляется в единоличном принятии решений, жесткой регламентации деятельности подчиненных. Для демократического (равноправного, консультативного, участвующего, сотрудничающего) стиля характерно вовлечение подчиненных в процесс принятия решений, стимулирование их активности и делегирование им полномочий. О свободном (либеральном, покровительственном, формальном) стиле лидерства можно говорить условно, так как он означает отсутствие лидера как такового, с предоставлением подчиненным полной свободы в принятии решений.
В многочисленных исследованиях эффективности различных стилей лидерства получены неоднозначные результаты. Так, К. Левин определил преимущество демократического стиля, при котором группа отличается наивысшей удовлетворенностью стремлением к творчеству. Но продуктивность групповой работы оказалась наивысшей при автократическом лидерстве.
В производственных бригадах с высокой производительностью, высоким ценностно-ориентационным единством стиль деятельности руководителя характеризуется как коллегиальный, а в бригадах с высокой производительностью, но низким ценностно-ориентационным единством — как директивный. Вывод о связи между уровнем развития группы и стилем управления подтвержден результатами исследований, в которых показано, что в рабочих группах, сложившихся как коллектив и понимающих свои задачи, наиболее эффективно демократическое руководство; если же коллектив еще не сложился, то успешнее авторитарное руководство.
Сами подчиненные по-разному относятся к проявлению различных стилей руководства. Так, в проведенном обследовании 68,6% специалистов, преимущественно высокой квалификации, предпочитало демократический стиль, 22,7% специалистов, большей частью низкой квалификации, предпочитало директивный стиль, 8,7% специалистов — попустительский.
Авторитарный, демократический или свободный стиль лидерства «в чистом виде» встречаются реже, чем сочетание их у одного и того же лидера. При исследовании А. Л. Журавлевым трудовых коллективов в промышленности выяснилось, что доля руководителей с четким проявлением одного из стилей лидерства составляет 31-45%, а остальные реализуют элементы различных стилей. Причем среди руководителей среднего уровня (начальники цехов) эта доля составляет 52,7%, а у руководителей низового уровня она снижается до 31,1% (у старших мастеров) и 40,7% (у сменных мастеров).
Наличие «смешанных» стилей лидерства стимулирует расширение или изменение традиционной классификации. Так, в классификацию Л. Д. Кудряшовой входят следующие типы руководителей: «регламен- татор», «коллегиал», «показушник», «объективный», «формалист», «максималист», «организатор», «диспетчер». Типология Л. И. Уман- ского включает в себя лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера — генератора эмоционального настроя, лидера-эрудита, лидера эмоционального притяжения, лидера-мастера. Дальнейшее увеличение числа типов лидерства делает типологии соответствующими подходу к лидерству как функции группы. Кроме того, они становятся трудно приложимыми к практике. Наконец, при внимательном рассмотрении, замечается их производность от классической триадной типологии (автократический, демократический, свободный типы лидерства).
В целом можно заметить, что при демократическом стиле лидерства главное значение имеют способности лидера, а при авторитарном и попустительском — его направленность, мотивация.
Предложенное разделение в определенной мере перекликается с классификациями, различающими инструментальный (прагматический) и эмоциональный типы лидерства (если при этом принять обусловленность эмоций потребностями человека). Так, Н. Н. Обозов выделил практический, аффективный и когнитивный типы личности. При этом указанные типы совпадают с коллегиальным, директивным и попустительским типами лидерства соответственно. Кроме того, приводятся данные о связи практического типа с атлетической конституцией, аффективного — с пикнической, а когнитивного — с астенической конституцией тела.
Изучение не только рядовых членов коллектива, но и руководителей позволило установить существование инструментальных лидеров, экспрессивных лидеров и ведомых. Инструментальный лидер, в частности, превосходит экспрессивного по общему интеллекту, эмоциональной стабильности и уступает ему по уровню экстраверсии. От ведомых оба типа лидеров прежде всего отличает более выраженная тенденция к доминированию.